Was ist ein Team – und wie entwickelt es sich?

Ein Team ist mehr als eine Gruppe von Menschen, die zufällig zusammenarbeiten. Ein echtes Team besteht aus mindestens zwei Personen, die gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten – mit klarer Interaktion, geregelter Zusammenarbeit und einer gemeinsamen Identität. Besonders im Gesundheitswesen werden Teams häufig „zusammengestellt“ – sei es in Kliniken, Pflegeeinrichtungen oder Praxen – selten finden sie sich freiwillig zusammen. Umso wichtiger ist eine gezielte und achtsame Teamentwicklung.

Typische Merkmale eines Teams:

• Es gibt ein gemeinsames Ziel (z. B. die Versorgung von Patient:innen).
• Die Mitglieder interagieren und kommunizieren miteinander.
• Es herrscht eine gewisse Struktur und Regelhaftigkeit in der Zusammenarbeit.
• Unterschiedliche Rollen (z. B. Leitung, Assistenz, Pflege) sind verteilt.
• Die Zugehörigkeit zum Team wird empfunden und nach außen vertreten.
• Das Team ist nach außen abgegrenzt.
• Der Fokus liegt auf der erfolgreichen Bearbeitung der Aufgabe.

Doch diese Merkmale allein machen noch kein starkes Team aus. Dafür braucht es Zeit, Entwicklung und Führung.

Die 5 Teamphasen nach Tuckman – und was sie für die Teamentwicklung

Der Psychologe und Organisationsberater Bruce Tuckman hat ein Modell entwickelt, das beschreibt, wie sich Teams typischerweise entwickeln. Das sogenannte Phasenmodell der Teamentwicklung ist besonders hilfreich für Führungskräfte, um die Dynamiken im Team besser zu verstehen und gezielt zu begleiten.

1. Forming – Die Orientierungsphase

In dieser Anfangsphase steht das gegenseitige Kennenlernen im Vordergrund. Die Teammitglieder agieren vorsichtig, beobachten viel, Unsicherheiten sind spürbar. Die Aufgabe rückt in den Hintergrund, denn es geht zunächst um Orientierung.

Führung in dieser Phase bedeutet:

• Klare Strukturen und Ziele kommunizieren
• Rollen und Verantwortlichkeiten benennen
• Sicherheit vermitteln und Fragen zulassen

Praxisbeispiel: In einem Onboarding-Workshop mit einem neuen Leitungsteam habe ich gemeinsam mit den Beteiligten Erwartungen, Kommunikationsregeln und erste Aufgaben strukturiert. Das gab Sicherheit und förderte einen positiven Start.

2. Storming – Die Konflikt- und Positionierungsphase

Unterschiedliche Vorstellungen, Werte oder Arbeitsstile treten jetzt offen zutage. Es kann zu Spannungen, Konkurrenzverhalten und sogar zu Machtkämpfen kommen. Das ist normal – und herausfordernd.

Führung in dieser Phase bedeutet:

• Konflikte aktiv ansprechen
• Unterschiedliche Perspektiven moderieren
• Klare Kommunikation und emotionale Präsenz zeigen

Aus der Beratung: Ein Team stand nach einem Führungswechsel mitten in dieser Phase. Wir haben in einer moderierten Teambesprechung gemeinsam die offenen Themen gesammelt und konstruktive Gesprächsformate etabliert. Danach konnte wieder besser an der Sache gearbeitet werden.

3. Norming – Die Organisationsphase

Jetzt wächst das Team zusammen. Es werden Regeln, Rituale und Abläufe etabliert. Das Wir-Gefühl entwickelt sich, die Kommunikation wird konstruktiver, der Fokus kehrt zur Aufgabe zurück.

Führung in dieser Phase bedeutet:

• Verbindliche Strukturen schaffen
• Verantwortung übergeben
• Kreative Prozesse fördern und stärkenorientiert führen

Erfahrung aus einem Workshop: Ein Leitungsteam hat in dieser Phase gemeinsam feste Gesprächszeiten und Rollenprofile definiert. Das half, die übergeordnete Führungskraft zu entlasten und stärkte das Teamgefühl deutlich.

4. Performing – Die Leistungsphase

Das Team ist arbeitsfähig, eingespielt und übernimmt Verantwortung. Zusammenarbeit geschieht fast selbstverständlich, Stärken ergänzen sich, das Ziel ist im Blick.

Führung in dieser Phase bedeutet:

• Raum lassen für Eigenverantwortung
• Weiterentwicklungsimpulse setzen
• Ansprechbar bleiben für Unterstützung und Reflexion

In einem Coaching berichtete eine Heimleitung stolz: „Ich habe zum ersten Mal das Gefühl, mich wirklich auf mein Team verlassen zu können.“ Dieses Vertrauen war das Ergebnis bewusster Teamentwicklung.

5. Adjourning – Die Auflösungs- oder Veränderungsphase

Das Team verändert sich – durch personelle Wechsel, Zielerreichung oder Reorganisation. Das kann Unsicherheit, Abschiedsschmerz und ganz neue Dynamiken mit sich bringen.

Führung in dieser Phase bedeutet:

• Gemeinsame Reflexion ermöglichen
• Erfolge sichtbar machen
• Emotionale Begleitung anbieten und neue Perspektiven eröffnen

In einer Abschlussrunde mit einem Projektteam habe ich gemeinsam mit der Leitung „Gelerntes“ gesammelt. Das war für alle ein wertvoller Moment des Innehaltens und des Übergangs – oft der Schlüssel für einen guten Neustart.

Wie können Sie diese Erkenntnisse zur Teamentwicklung nutzen?

Als Führungskraft lohnt es sich, regelmäßig innezuhalten und zu fragen:

In welcher Phase befindet sich mein Team gerade – und was braucht es von mir?

Das Modell von Tuckman bietet keine Patentlösung, aber einen wertvollen Rahmen zur Reflexion und zur gezielten Steuerung von Teamprozessen. Teamentwicklung ergibt sich nicht von selbst – aber mit Klarheit, Präsenz und Führungskompetenz wachsen sie zu einer verlässlichen Einheit heran.

Denn: Ein starkes Team ist kein Zufall. Es ist das Ergebnis von Aufmerksamkeit, Haltung und Entwicklung.

Mini-Check für den Status Ihres Teams

Beantworten Sie spontan für Ihr aktuelles Team folgende drei Fragen:

1. Was läuft gerade gut in der Zusammenarbeit?
2. Was sorgt für Reibung oder Unsicherheit?
3. Welche Phase nach Tuckman trifft aktuell am ehesten zu?

Nutzen Sie diese Fragen als Grundlage für ein offenes Teamgespräch oder zur Vorbereitung auf ein Einzelgespräch – häufig sind es die kleinen Impulse, die große Wirkung entfalten. Immer wieder führt die Erläuterung dieses Models zu Entspannung bei allen Beteiligten. Probieren Sie es gerne aus.

Sie finden das interessant und wollen sich dazu austauschen? Dann melden Sie sich gerne.

Fotocredit: Hugo Hercer von Pixabay